La loi permet à toute personne majeure ou mineure de changer son nom et /ou son prénom sous certaines conditions. La demande se fait en ligne et doit être finalisée en mairie.
Changement de nom d’usage
Pour les personnes majeures, le nom d’usage peut être modifié dans le cas d’un mariage (substitution ou ajout du nom à son propre nom), ou d’une filiation.
Pour les personnes mineures, la demande est réalisée par le(s) parent(s) exerçant l’autorité parentale dont l’accord est obligatoire.
Dans le cadre des titres d’identité, il vous sera demandé un accord parental accompagné d’une photocopie de titre d’identité du parent.
Par exception, sans accord de l’autre parent, il est possible pour le parent qui n’a pas transmis son nom d’ajouter son nom uniquement par adjonction en 2ᵈ position et limité au 1ᵉʳ nom de famille de chacun des parents.
Le parent demandeur doit en informer l’autre parent avant que le mineur n’utilise ce nom d’usage. Il vous sera demandé une copie du courrier adressé à l’autre parent avec la preuve d’un envoi par lettre avec accusé de réception. Le second parent en cas de désaccord peut saisir le juge aux affaires familiales.
Si l’enfant a plus de 13 ans, son consentement écrit est nécessaire.
Changement de nom
Toute personne majeure peut changer de nom en prenant par substitution le nom de famille du parent qui ne lui a pas été transmis à sa naissance. Il n’est possible de changer de nom qu’une seule fois dans votre vie.
Les parents titulaires de l’exercice de l’autorité parentale ne peuvent recourir à cette procédure pour demander le changement de nom de leur enfant mineur.
Le choix de l’intéressé est circonscrit aux noms de la parentèle, c’est-a-dire aux noms qui figurent sur son acte de naissance au titre de la filiation.
Vous pouvez changer de nom de famille pour prendre :
le nom de famille de votre mère ou de votre père,
une partie du nom de votre mère, si son nom de famille est en deux parties (1ʳᵉ partie / 2ᵉ partie),
une partie du nom de votre père, si son nom de famille est en deux parties (1ʳᵉ partie / 2ᵉ partie) ;
les noms de vos parents accolés dans l’ordre choisi et dans la limite d’un nom pour chacun des parents.
Le changement de nom s’étend automatiquement aux enfants du demandeur âgés de moins de 13 anset avec leur consentement au-dessus de cet âge.
Si l’enfant porte un double nom, la partie du nom modifiée par le parent sera remplacée par le nouveau nom de ce parent.
Le changement de nom est mentionné sur l’acte de naissance du bénéficiaire, de ses enfants et du conjoint ainsi que sur les actes de mariages.
Déposer sa demande de changement de nom de famille
La déclaration est effectuée à la mairie du domicile ou de son lieu de naissance.
Pour déposer votre dossier, vous aurez besoin des documents suivants :
Le formulaire de consentement pour l’enfant de plus de 13 ans (à retrouver dans l’onglet documents utiles).
Justificatif d’identité
Justificatif de domicile (quittance de loyer, facture d’eau, d’électricité ou de gaz, facture de téléphone fixe, avis d’imposition, avis de taxe d’habitation, etc.) Si le demandeur est hébergé, un justificatif de domicile de l’hébergé, copie de sa pièce d’identité et une attestation sur l’honneur qui atteste que la personne réside bien chez elle.
Copies intégrales de moins de 3 mois des actes de naissance et de mariage des personnes concernées par le changement de nom.
Pour réaliser cette démarche à la mairie de Saint-Médard-en-Jalles, vous devez prendre rendez-vous au service État civil.
La mairie vérifie que votre dossier de demande de changement de nom de famille est complet. Si votre dossier n’est pas complet, la mairie vous informe des éléments à ajouter dans votre dossier.
Un mois après le dépôt de votre dossier, vous devrez vous présenter en personne à la mairie où vous avez déposé votre demande, afin de confirmer votre volonté à changer de nom de famille.
Lors du rendez-vous, l’officier d’état civil enregistre votre décision. Une autorisation de changement de nom est inscrite sur le registre de l’état civil. Les actes de naissance et de mariage sont mis à jour par l’apposition d’une mention.
Si vous souhaitez mettre à jour votre livret de famille, n’oubliez pas de l’apporter ce jour-là. Vous pourrez ainsi, avec votre acte de naissance, justifier de la modification de votre nom auprès des différentes administrations et refaire vos titres d’identités.
Changement de prénom
Vous pouvez demander à changer de prénom si vous justifiez d’un intérêt légitime. Par exemple, si votre prénom ou la jonction entre votre nom et prénom vous porte préjudice. L’adjonction, la suppression ou la modification de l’ordre des prénoms peut également être demandée.
Pour changer de prénom, vous pouvez faire votre demande ligne et la finaliser à la mairie de votre lieu de résidence ou de votre lieu de naissance.
Pour finaliser votre demande à la mairie, merci de prendre rendez-vous
Vérifié le 16/08/2021 – Direction de l’information légale et administrative (Première ministre)
La mission d’intérim s’effectue pour une durée prévue par le contrat de travail sans pouvoir dépasser la durée maximale légale, variable selon la nature de la mission. Durant sa mission, le salarié intérimaire bénéficie des mêmes droits que les autres salariés. Le salarié intérimaire perçoit une prime de précarité et une indemnité de congés payés à la fin de sa mission. Le contrat de mission peut être rompu, sous conditions.
Contenu
Le salarié intérimaire signe un contrat de mission avec l’entreprise de travail temporaire.
Un contrat de mise à disposition est conclu entre l’entreprise de travail temporaire et l’entreprise où l’intérimaire effectue sa mission.
Le contrat de mission doit être écrit et signé par le salarié.
Le contrat est transmis au salarié au plus tard dans les 2 jours ouvrables suivant sa mise à disposition.
Il doit contenir les informations suivantes :
Reprise des mentions du contrat de mise à disposition (conclu entre l’entreprise de travail temporaire et l’entreprise où l’intérimaire effectue sa mission)
Qualification professionnelle du salarié
Conditions de rémunération (périodicité de paiement)
Nom et adresse de la caisse de retraite complémentaire et l’organisme de prévoyance dont relève l’entreprise de travail temporaire
Clause mentionnant qu’à l’issue de la mission, l’embauche par l’entreprise utilisatrice n’est pas interdite
Clause mentionnant que le rapatriement est à la charge de l’entreprise de travail temporaire (si la mission s’effectue hors du territoire métropolitain)
À savoir
s’il n’est pas établi par écrit et signé, le contrat peut être requalifié en CDI.
Contrat avec terme précis
Une mission d’intérim comporte un terme précis lorsque le contrat prévoit une date d’échéance ferme.
Un terme précis est obligatoire dans l’une des 3 situations suivantes :
Soit le contrat vise à pourvoir au remplacement d’un salarié provisoirement passé à temps partiel
Soit le contrat vise à pourvoir au remplacement d’un salarié parti définitivement avant la suppression de son poste
Soit le contrat vise à assurer un accroissement temporaire de l’activité de l’entreprise
À noter
aucune durée minimale de contrat n’est à prévoir, sauf en cas de commande exceptionnelle à l’exportation (la durée initiale du contrat ne peut pas alors être inférieure à 6 mois).
Contrat sans terme précis
Le contrat n’est pas obligatoirement soumis à un terme précis lorsque l’intérimaire intervient dans les cas suivants :
Remplacement d’un salarié absent
Remplacement d’un salarié dont le contrat de travail est suspendu
Attente de l’arrivée d’un salarié embauché en CDI
Emploi saisonnier (récoltes par exemple)
Emploi dont l’usage exclut le recours à un CDI (secteurs du déménagement ou de l’hôtellerie par exemple)
Remplacement d’un chef d’entreprise, un chef d’exploitation agricole ou une personne exerçant une activité libérale (ou le conjoint absent lorsqu’il participe activement à l’activité de l’entreprise ou de l’exploitation)
Dans l’un de ces cas, la fin du contrat de mission est prévue à la fin de l’absence de la personne remplacée ou à la réalisation de l’objet pour lequel le contrat a été conclu.
À savoir
le contrat sans terme précis est conclu pour une durée minimale à fixer librement.
La durée maximale du contrat d’intérim varie selon la nature de la mission, renouvellement compris.
Durée maximale du contrat d’intérim
Nature du contrat de mission
Durée maximum (renouvellement compris)
Remplacement d’un salarié absent
18 mois
Remplacement d’un salarié dont le contrat de travail est suspendu
18 mois
Remplacement d’un salarié passé temporairement à temps partiel
18 mois
Emploi saisonnier
18 mois
Emploi excluant le recours à un CDI
18 mois
Remplacement d’un non salarié (chef d’entreprise, chef d’exploitation agricole, profession libérale)
18 mois
Accroissement temporaire d’activité
18 mois
Commande exceptionnelle à l’export
24 mois
Mission exécutée à l’étranger
24 mois
Remplacement d’un salarié parti avant la suppression définitive de son poste
24 mois
Réalisation de travaux urgents pour mesures de sécurité
9 mois
Intérim dans l’attente de l’arrivée d’un salarié en CDI
9 mois
Cycle de formation effectué en apprentissage
36 mois
Le contrat de mission peut comporter une période d’essai.
La durée de la période d’essai est fixée par convention collective ou accord collectif.
En l’absence de convention ou d’accord, la durée maximum de la période d’essai dépend de la durée du contrat.
Contrat de moins d’ 1 mois
Contrat d’1 à 2 mois
Contrat de plus de 2 mois
La période d’essai est de 2 jours maximum.
La période d’essai est de 3 jours maximum.
La période d’essai est de 5 jours maximum.
Quel que soit son terme (précis ou non), le contrat de mission peut être renouvelé 2 fois si la durée totale du contrat, compte tenu du renouvellement, ne dépasse pas la durée maximale autorisée.
Les conditions de ce renouvellement doivent obligatoirement être fixées au sein d’une clause insérée dans le contrat de travail ou d’un avenant proposé au salarié avant le terme prévu initialement.
Le salarié intérimaire bénéficie des mêmes droits que les autres salariés de l’entreprise pendant toute la durée de sa mission (restauration, transports …).
Le travailleur intérimaire bénéfice d’un salaire dans les mêmes conditions que les autres salariés de l’entreprise où il effectue sa mission.
L’intérimaire perçoit au moins :
le salaire susceptible d’être perçu par un autre salarié de l’entreprise, à qualification et poste de travail équivalents (après période d’essai),
les primes et accessoires de salaires éventuellement prévus à qualification et poste équivalents.
Les jours fériés doivent être payés au salarié intérimaire, sans condition d’ancienneté, si les autres salariés de l’entreprise bénéficient de ce paiement.
À savoir
dans le secteur du bâtiment ou des travaux publics, l’indemnité d’intempérie (arrêt du travail à cause de la météo) doit être versée aux travailleurs intérimaires au même titre que les autres salariés et sans aucune condition d’ancienneté.
Conditions
À la fin de chaque mission, le salarié doit percevoir, en complément de son salaire, une indemnité de fin de mission, plus souvent appelée prime de précarité.
Toutefois, le versement de cette prime n’est pas dû en cas de :
Conclusion d’un CDI avec l’entreprise utilisatrice immédiatement après la fin de la mission
Complément de formation professionnelle dispensée au salarié par l’entreprise utilisatrice à l’issue de la mission
Rupture anticipée du contrat à l’initiative du salarié
La prime de précarité est versée à l’issue de chaque mission et en même temps que le dernier salaire dû.
À noter
le montant de cette prime figure sur le dernier bulletin de salaire.
Le salarié temporaire a droit à une indemnité compensatrice de congés payés pour chaque mission qu’il effectue, quelle que soit sa durée.
Montant
Le montant de l’indemnité compensatrice de congés payés se calcule :
en fonction de la durée de la mission,
sans pouvoir être inférieure à 10 %de la rémunération totale brute du salarié intérimaire (indemnité de fin de mission comprise).
Certaines absences sont prises en compte dans la durée de la mission :
Congés de maternité et d’adoption
Arrêts de travail pour cause d’accident du travail ou de maladie professionnelle, dans la limite d’une durée continue d’un an
Périodes de rappel sous les drapeaux si le point de départ de ces périodes intervient au cours d’une mission
Versement
L’indemnité est versée à la fin de la mission.
Fin de mission
Cas général
Embauche du salarié
En l’absence d’embauche à l’issue de la mission, le salarié a droit au versement d’une indemnité de fin de mission destinée à compenser la précarité de sa situation.
L’employeur doit vous remettre tous les documents suivants :
Dispositifs de participation, d’intéressement, plans d’épargne salariale au sein de l’entreprise, état récapitulatif de l’ensemble des sommes et valeurs mobilières épargnées
À l’issue de sa mission, le salarié mis à disposition peut être embauché par l’entreprise utilisatrice.
Dans ce cas, la durée des missions accomplies au sein de cette entreprise au cours des 3 mois précédant le recrutement est :
prise en compte pour le calcul de l’ancienneté du salarié
et déduite de la période d’essai, si le nouveau contrat en prévoit une.
À savoir
si l’entreprise utilisatrice fait travailler un salarié temporaire après la fin de sa mission sans contrat, le juge peut requalifier le contrat de mission en contrat à durée indéterminée (CDI).
Délai de carence
En l’absence de dispositions contraires prévues par la convention collective ou un accord de branche, lorsque le contrat de mission prend fin, un délai de carence s’applique. Un délai doit être respecté avant de recourir à un nouveau contrat de mission ou à un CDD sur le même poste de travail.
Le mode de calcul varie en fonction de la durée du contrat, dans les conditions suivantes :
Pour les contrats d’au moins 14 jours, le délai est fixé au tiers de la durée du contrat précédent (renouvellement inclus).
Pour les contrats de moins de 14 jours, il est fixé à la moitié de la durée du contrat précédent (renouvellement inclus).
La durée du contrat s’apprécie en jours calendaires, mais le délai de carence se décompte en jours d’ouverture de l’établissement concerné.
En l’absence de dispositions contraires prévues par la convention collective ou un accord de branche, le délai de carence ne s’applique pas dans les cas suivants :
Nouvelle absence du salarié remplacé, si le contrat de mission est conclu en remplacement d’un salarié temporairement absent ou dont le contrat de travail est suspendu
Emploi à caractère saisonnier ou pour lequel il est d’usage de ne pas recourir à un CDI
Travaux urgents nécessités par des mesures de sécurité
Rupture anticipée du contrat à l’initiative du salarié
Refus par le salarié du renouvellement de son contrat (délai non pris en compte pour la durée du contrat non renouvelé)
Contrat conclu en vue du remplacement d’un chef d’exploitation agricole, d’un aide familial, d’un associé d’exploitation ou de leur conjoint
Contrat conclu en vue du remplacement d’un chef d’entreprise artisanale, industrielle ou commerciale, d’une personne exerçant une profession libérale, de son conjoint ou d’un associé non salarié d’une société civile professionnelle, d’une société civile de moyens ou d’une société d’exercice libéral
Rupture à l’initiative de l’employeur
Rupture à l’initiative du salarié
L’employeur doit vous remettre tous les documents suivants :
Dispositifs de participation, d’intéressement, plans d’épargne salariale au sein de l’entreprise, état récapitulatif de l’ensemble des sommes et valeurs mobilières épargnées
L’employeur qui rompt le contrat de mission doit proposer au salarié un nouveau contrat de travail prenant effet dans un délai maximum de 3 jours dès lors que la rupture est faite.
Le nouveau contrat de mission ne peut pas comporter de modifications d’un élément essentiel en matière de qualification professionnelle, de rémunération, d’horaire de travail et de temps de transport.
Si le nouveau contrat est d’une durée inférieure à celle restant à courir du contrat précédent, l’employeur doit payer au salarié une indemnité. Cette indemnité est égale à la rémunération qu’il aurait perçue jusqu’au terme du contrat, y compris l’indemnité de fin de mission.
À noter
l’employeur peut rompre le contrat de mission sans obligations particulières vis-à-vis de l’intérimaire pendant la période d’essai, en cas de faute grave du salarié ou en cas de force majeure. Dans ces cas, l’employeur n’est pas tenu de proposer un nouveau contrat de travail au salarié.
Vous pouvez mettre fin à votre mission d’intérim de manière anticipée dans les cas suivants :
si vous mettez fin à votre mission d’intérim après la période d’essai et en dehors des cas autorisés, vous pouvez être condamné par le juge à verser à votre employeur des dommages et intérêts.
