Le permis d’aménager est un acte qui permet à l’administration de contrôler les aménagements affectant l’utilisation du sol d’un terrain donné. La démarche est différente selon que votre projet génère ou non un impact sur l’environnement (c’est-à-dire qu’il est notamment susceptible de porter atteinte aux ressources en eau ou de nuire aux espèces protégées).

Dans quel cas déposer un permis d’aménager ?

Lotissement avec création ou aménagement de voies, d’espaces ou d’équipements propres au lotissement, communs à plusieurs lots, à la charge du lotisseur.
Affouillement du sol (creusement) d’une profondeur supérieure à 2 mètres et portant sur une superficie supérieure ou égale à 2 hectares quand il n’est pas lié à un permis de construire.
Exhaussement du sol d’une hauteur supérieure à 2 mètres et portant sur une superficie supérieure ou égale à 2 hectares.
Aire de stationnement ouverte au public, dépôt de véhicules et garages collectifs de caravanes ou de résidences mobiles de loisirs.
Aménagement ayant pour effet de créer une capacité d’accueil totale d’au moins 50 unités.

Le saviez-vous ?
Le recours à un architecte ou paysagiste-concepteur pour réaliser le projet est obligatoire dès lors que la surface de terrain est supérieure à 2 500 m².

Comment déposer un permis d’aménager ?

La demande de permis de démolir peut-être déposée sur la plateforme en ligne du Guichet d’autorisation numérique de l’urbanisme.

Le dépôt en format papier est toujours possible (en 4 ou 5 exemplaires) soit par voie postale par pli recommandé, soit par remise en mains propres auprès de la direction de l’Urbanisme et de l’action foncière aux heures d’ouverture au public.

Plan de situation du terrain (PA 1)
Notice décrivant le terrain et le projet d’aménagement prévu (PA 2)
Plan de l’état actuel du terrain à aménager et de ses abords (PA 3)
Plan de composition d’ensemble du projet coté dans les trois dimensions (PA 4)

D’autres pièces peuvent être nécessaires, en fonction de la nature et/ou la situation de votre projet.

Il faudra joindre à votre dossier de permis de construire, une attestation de prise en compte de la réglementation thermique (RE 2020).

Fiche pratique

Qu’est-ce qu’un accord de performance collective ?

Vérifié le 07/03/2023 – Direction de l’information légale et administrative (Première ministre)

L’employeur qui souhaite adapter son entreprise aux évolutions du marché peut négocier et conclure un accord de performance collective (APC).

Cet accord collectif permet d’aménager la durée du travail, les rémunérations et les conditions de mobilité professionnelle ou géographique au sein de l’entreprise.

Comment est mis en place cet accord ? Le salarié peut-il refuser l’application de cet accord ?

Nous faisons un point sur la réglementation.

Un accord de performance collective est un accord collectif qui permet de négocier des mesures exclusivement dans les 3 domaines suivants :

Aménagement de la durée du travail

Aménagement de la rémunération (éventuellement à la baisse)

Détermination des conditions de mobilité professionnelle ou géographique au sein de l’entreprise

L’accord de performance collective est conclu pour répondre aux nécessités liées au fonctionnement de l’entreprise ou en vue de préserver ou de développer l’emploi.

Cet accord peut être mis en place par exemple :

Pour faire face à la nécessité de redéployer du personnel sur les sites de production de l’entreprise. L’APC peut prévoir une mobilité géographique des salariés.

Pour faire face à une augmentation durable d’activité dans l’entreprise. L’APC peut prévoir d’augmenter le temps de travail par semaine au-delà de 35 heures.

Pour rationaliser sa gestion du personnel. Une entreprise peut conclure un APC en vue d’harmoniser les règles de rémunération et prévoir une modification de la structure des rémunérations (salaire de base, 13e mois, primes et gratifications).

L’entreprise n’a pas l’obligation d’avoir des difficultés économiques.

Toutes les entreprises peuvent conclure et négocier un APC. Il n’y a pas de condition d’effectif.

Lorsqu’il y a au moins un délégué syndical dans l’entreprise, l’employeur doit négocier l’APC avec le ou les délégués syndicaux.

En l’absence de délégué syndical, l’employeur a plusieurs possibilités pour négocier l’APC.

Nous vous présentons les différents cas de figure.

La validité de l’accord dépend de l’audience de la ou des organisations syndicales signataires de l’accord, c’est-à-dire du nombre de voix, obtenu par les organisations syndicales à l’occasion du 1er tour des dernières élections des titulaires au CSE.
- L’accord est valide s’il est signé par une ou plusieurs organisations syndicales représentatives ayant recueilli plus de 50 % des suffrages exprimés lors du 1er tour des dernières élections des titulaires au CSE.
- L’accord peut être signé par une ou plusieurs organisations syndicales représentatives ayant recueilli plus de 30 % des suffrages exprimés lors du 1er tour des dernières élections des titulaires au CSE.
  Dans ce cas, les salariés doivent être consultés par référendum.
  L’accord est validé s’il obtient plus de 50 % des votes exprimés par les salariés.
Les possibilités de négocier et conclure un accord de performance collective varient en fonction de l’effectif de l’entreprise et de la présence ou non d’un CSE dans celle-ci.
- L’employeur peut proposer le projet d’accord de performance collective aux salariés.
  L’employeur doit interroger les salariés sur ce projet d’accord.
  L’accord est validé s’il est approuvé par plus de 66,66 % des salariés.
- Les procédures sont diffèrentes lorsque l’entreprise a un CSE ou non.
  
  Lorsque qu’il existe un CSE dans l’entreprise, l’employeur a 2 possibilités pour négocier un accord de performance collective.
  1ère possibilité : Négociation avec un ou plusieurs membres titulaires du CSE
  L’employeur peut négocier et conclure un accord avec un ou plusieurs membres titulaire du CSE.
  L’accord est validé s’il est signé par des membres du CSE représentant plus de 50 % des suffrages exprimés lors du 1er tour des dernières élections du CSE.
  2ème possibilité : Négociation avec un salarié mandaté par une organisation syndicale
  L’employeur peut négocier et conclure un accord avec un ou plusieurs salariés mandatés par une ou plusieurs organisations syndicales représentatives.
  La ou les organisations syndicales doivent être représentatives dans la branche.
  En l’absence d’organisations syndicales représentatives dans la branche, les organisations syndicales doivent être représentatives au niveau national et interprofessionnel.
  Une même organisation syndicale ne peut mandater qu’un seul salarié.
  L’accord est signé avec le ou les salariés mandatés.
  Dans ce cas les salariés de l’entreprise doivent être consultés par référendum.
  L’accord est validé s’il obtient plus de 50 % des votes exprimés par les salariés.
  
  Lorsque qu’il n’existe pas de CSE dans l’entreprise, l’employeur a 2 possibilités pour négocier un accord de performance collective.
  1ère possibilité : Consultation des salariés de l’entreprise
  L’employeur peut proposer le projet d’accord de performance collective aux salariés.
  L’employeur doit interroger les salariés sur ce projet d’accord.
  L’accord est validé s’il est approuvé par plus de 66,66 % des salariés.
  2ème possibilité : Négociation avec un salarié mandaté par une organisation syndicale
  L’employeur peut négocier et conclure un accord avec un ou plusieurs salariés mandatés par une ou plusieurs organisations syndicales représentatives.
  La ou les organisations syndicales doivent être représentatives dans la branche.
  En l’absence d’organisations syndicales représentatives dans la branche, les organisations syndicales doivent être représentatives au niveau national et interprofessionnel.
  Une même organisation syndicale ne peut mandater qu’un seul salarié.
  Dans ce cas les salariés de l’entreprise doivent être consultés par référendum.
  L’accord est validé s’il obtient plus de 50 % des votes exprimés par les salariés.
- Les procédures sont diffèrentes lorsque l’entreprise a un CSE ou non.
  
  Lorsque qu’il existe un CSE dans l’entreprise, l’employeur a 2 possibilités pour négocier un accord de performance collective.
  1ère possibilité : Négociation avec un ou plusieurs membres titulaires du CSE
  L’employeur peut négocier et conclure un accord avec un ou plusieurs membres titulaires du CSE.
  L’accord est validé s’il est signé par des membres du CSE représentant plus de 50 % des suffrages exprimés lors du 1er tour des dernières élections des titulaires au CSE.
  2ème possibilité : Négociation avec un salarié mandaté par une organisation syndicale
  L’employeur peut négocier et conclure un accord avec un ou plusieurs salariés mandatés par une ou plusieurs organisations syndicales représentatives.
  La ou les organisations syndicales doivent être représentatives dans la branche.
  En l’absence d’organisations syndicales représentatives dans la branche, les organisations syndicales doivent être représentatives au niveau national et interprofessionnel.
  Une même organisation syndicale ne peut mandater qu’un seul salarié.
  Dans ce cas les salariés de l’entreprise doivent être consultés par référendum.
  L’accord est validé s’il obtient plus de 50 % des votes exprimés par les salariés.
  
  L’employeur peut négocier et conclure un accord avec un ou plusieurs salariés mandatés par une ou plusieurs organisations syndicales représentatives.
  La ou les organisations syndicales doivent être représentatives dans la branche.
  En l’absence d’organisations syndicales représentatives dans la branche, les organisations syndicales doivent être représentatives au niveau national et interprofessionnel.
  Une même organisation syndicale ne peut mandater qu’un seul salarié.
  Dans ce cas les salariés de l’entreprise doivent être consultés par référendum.
  L’accord est validé s’il obtient plus de 50 % des votes exprimés par les salariés.
- L’employeur doit respecter la procédure suivante.
  Priorité 1
  L’employeur peut négocier et conclure un accord avec un ou plusieurs membres titutlaires du CSE mandatés par une ou plusieurs organisations syndicales représentatives.
  La ou les organisations syndicales doivent être représentatives dans la branche.
  En l’absence d’organisations syndicales représentatives dans la branche, les organisations syndicales doivent être représentatives au niveau national et interprofessionnel.
  Une même organisation syndicale ne peut mandater qu’un seul salarié.
  Dans ce cas les salariés de l’entreprise doivent être consultés par référendum.
  L’accord est validé s’il obtient plus de 50 % des votes exprimés par les salariés.
  Priorité 2
  En l’absence de membres titulaires du CSE mandatés par une organisation syndicale, l’employeur peut négocier et conclure un accord avec un ou plusieurs membres titutaires du CSE non mandatés.
  L’accord est validé s’il est signé par des membres du CSE représentant plus de 50 % des suffrages exprimés lors du 1er tour des dernières élections des titulaires au CSE.
  Priorité 3
  En l’absence d’élu souhaitant négocier un accord, l’employeur peut négocier et conclure un accord avec un ou plusieurs salariés mandatés par une ou plusieurs organisations syndicales représentatives.
  La ou les organisations syndicales doivent être représentatives dans la branche.
  En l’absence d’organisations syndicales représentatives dans la branche, les organisations syndicales doivent être représentatives au niveau national et interprofessionnel.
  Une même organisation syndicale ne peut mandater qu’un seul salarié.
  Dans ce cas les salariés de l’entreprise doivent être consultés par référendum.
  L’accord est validé s’il obtient plus de 50 % des votes exprimés par les salariés.

À noter

Dans les entreprises 50 salariés et plus, le CSE peut mandater un expert-comptable pour qu’il apporte toute analyse utile aux organisations syndicales pour préparer la négociation portant sur l’accord de performance collective.

Il n’y a pas clause obligatoire dans un accord de performance collective.

L’accord doit cependant définir dans son préambule ses objectifs. Il doit préciser les points suivants :

Conditions dans lesquelles les dirigeants salariés et les mandataires sociaux et actionnaires fournissent des efforts proportionnés à ceux demandés aux salariés (il pourra s’agir, par exemple, d’une diminution de la rémunération des dirigeants salariés et/ou d’une diminution des dividendes versés aux actionnaires)

Manière selon laquelle sont conciliées la vie professionnelle et la vie personnelle et familiale des salariés

Accompagnement des salariés en leurs proposant, par exemple, des actions de formation, et possibilité de verser des sommes sur le compte personnel de formation (CPF) au-delà du montant minimal
Moyens d’information des salariés sur son application et son suivi pendant toute sa durée
Examen de la situation des salariés à la fin de l’accord

L’accord de performance collective doit être déposé sur la plateforme numérique TéléAccords :

Service en ligne
TéléAccords – Service de dépôt des accords collectifs d’entreprise

Accéder au service en ligne

Ministère chargé du travail

L’employeur informe chaque salarié de l’éxistence et du contenu de cet accord.

Il informe aussi le salarié de la possibilité d’accepter ou de refuser l’application de cet accord.

Cette information s’effectue par tout moyen conférant date certaine et précise (lettre recommandée avec demande d’avis de réception, lettre remise en main propre contre signature par exemple).

Le salarié a 1 mois pour faire connaître son refus par écrit à l’employeur.

En l’absence de refus notifié par écrit dans ce délai d’1 mois, l’accord s’applique au salarié.

L’accord de performance remplace automatiquement les clauses contraires et incompatibles prévues par le contrat de travail du salarié.

Exemple

Dans le contrat de travail du salarié, une clause prévoit le paiement des heures supplémentaires augmentée de 25 %. L’accord de performance collective peut réduire le taux de majoration des heures supplémentaires à 10 %. Si le salarié accepte l’application de cet accord, les heures supplémentaires seront majorées à 10 %.

Lorsque le salarié refuse l’application de l’accord de performance collective, donc la modification de son contrat de travail, l’employeur peut le licencier. Dans ce cas, le motif du licenciement repose sur un motif spécifique qui représente une cause réelle et sérieuse.

Le salarié n’est pas licencié pour un motif économique.

L’employeur doit engager la procédure de licenciement pour motif personnel dans un délai de 2 mois à compter du refus du salarié.

À savoir

Le refus du salarié n’entraine pas la rupture automatique du contrat de travail. L’employeur peut également décider de ne pas licencier le salarié. Le contrat de travail se poursuit normalement sans appliquer l’accord de performance collective.

Indemnité de licenciement

Le salarié perçoit une indemnité de licenciement s’il remplit les conditions lui permettant d’en bénéficier.

Indemnité de préavis

Le salarié doit en principe effectuer un préavis. Il peut en être dispensé.

L’indemnisation de ce préavis diffère selon que :

Le salarié effectue le préavis
L’employeur dispense le salarié de l’effectuer
Le salarié demande à en être dispensé

Le salarié perçoit une indemnité de préavis correspondant à son salaire habituel.
Le salarié ne travaille pas. L’employeur lui verse une indemnité compensatrice de préavis correspondant au salaire qu’il aurait perçu s’il avait travaillé pendant cette période.
Si l’employeur donne son accord, le salarié ne travaille pas. Il ne perçoit pas d’indemnité compensatrice de préavis.

Indemnité de congés payés

Le salarié perçoit une Indemnité compensatrice de congés payés s’il remplit les conditions lui permettant d’en bénéficier.

Augmentation du compte personnel de formation (CPF)

Le salarié bénéficie d’un versement d’un montant minimal de 3 000 €, de la part de l’employeur, sur son compte personnel de formation (CPF).

Oui, le salarié perçoit une allocation d’aide au retour à l’emploi (ARE) s’il remplit les conditions lui permettant d’en bénéficier.

Code du travail : articles L2254-1 à L2254-2

Rapports entre accords de performance collective et contrat de travail
Code du travail : articles R6323-1 à D6323-3-3

Alimentation du CPF
Code du travail : articles L2232-12 à L2232-14

Conditions de validité : présence de délégués syndicaux
Code du travail : articles L2232-21 à L2232-22-1

Entreprise de moins de 11 salariés
Code du travail : article L2232-23

Entreprise de 11 à 20 salariés
Code du travail : article L2232-23-1

Entreprise de 11 à 49 salariés
Code du travail : articles L2232-24 à L2232-26

Entreprise d’au moins 50 salariés
Code du travail : articles L2254-1 et L2254-2

Rapports entre conventions et accords collectifs de travail et contrat de travail
Questions-Réponses sur l’accord de performance collective

Questions-Réponses du Ministère du travail sur l’accord de performance collective

Et aussi

Temps de travail du salarié : aménagement des horaires

Travail – Formation
Durée du travail du salarié : convention de forfait en heures ou en jours

Travail – Formation

Pour en savoir plus

Accords de performance collective

Ministère chargé du travail

Dans quel cas déposer un permis d’aménager ?

Comment déposer un permis d’aménager ?

Les pièces à joindre obligatoirement à votre dossier

Qu’est-ce qu’un accord de performance collective ?

Que permet un accord de performance collective ?

Pour quels motifs un accord de performance collective peut-il être négocié ?

Quelles entreprises peuvent conclure un accord de performance collective ?

Avec qui négocier un accord de performance collective ?

Quelles sont les clauses obligatoires dans un accord de performance collective ?

Comment déposer un accord de performance collective ?

Comment l'accord de performance collective s'applique-t-il ?

Que se passe-t-il si le salarié accepte l'application de l'accord de performance collective ?

Que se passe-t-il si le salarié refuse l'application de l'accord de performance collective ?

Quelles indemnités sont versées au salarié en cas de refus de l'accord de performance collective s'il est licencié ?