Déclaration préalable de travaux

  • Urbanisme
  • Mis à jour le

Une déclaration préalable est une autorisation d’urbanisme délivrée par la mairie. Le délai minimum légal d’instruction est d’un mois dès lors que le dossier est complet.

Dans quel cas déposer une déclaration préalable ?

  • Extension de moins de 40 m²
  • Nouvelle construction de moins de 20 m² (abri/carport…)
  • Piscine semi-enterrée, non couverte pour un bassin supérieur à 10 m² et inférieur à 100 m²
  • Panneaux photovoltaïques
  • Clôture
  • Modification de l’aspect extérieur d’une construction (ravalement de façades avec modification de l’aspect extérieur, changement de toiture, création/modification d’une ouverture…)
  • Division foncière non soumise à permis d’aménager

À noter !

Il existe 3 types de formulaires en fonction de votre projet :

  • déclaration préalable pour maison individuelle et/ou ses annexes (DPMI)
  • déclaration préalable (construction, travaux, installations et aménagement non soumis à permis de construire)
  • déclaration préalable (lotissement et autres divisions foncières non soumis à permis d’aménager)

Comment déposer une déclaration préalable ?

La demande de déclaration préalable peut-être déposée sur le guichet numérique d’autorisation d’urbanisme (GNAU).

Le dépôt en format papier (en trois ou quatre exemplaires) est toujours possible, soit par voie postale par pli recommandé, soit par remise en mains propres auprès de la direction de l’Urbanisme et de l’action foncière aux heures d’ouverture au public.

  • Plan de situation (DP1)
  • Plan de masse côté et à l’échelle (DP2)
  • Plan en coupe côté et à l’échelle (DP3)
  • Plan des façades et des toitures côté et à l’échelle (DP4)
  • Photographie ou dessin du projet / insertion graphique (DP 6).

Pour vous aider, consultez les différentes fiches pratiques mise à votre disposition sur le site web. Consultez également la FAQ mise à disposition par le CAUE.

Attention : les pièces graphiques à joindre à votre dossier peuvent varier en fonction de votre projet

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Question-réponse

Comment sont choisis les salariés touchés par un licenciement économique ?

Vérifié le 16/12/2021 – Direction de l’information légale et administrative (Première ministre), Ministère chargé du travail

L’employeur qui met en place une procédure de licenciement pour motif économique sans fermeture totale de l’entreprise doit désigner le ou les salariés touchés par le licenciement. Ce choix est effectué en se basant sur des critères qui fixent l’ordre des licenciements.

Les critères fixant l’ordre des licenciements s’appliquent à l’ensemble des salariés de l’entreprise.

Toutefois, en cas de licenciement économique, l’employeur peut établir un plan de sauvegarde de l’emploi (PSE). Le PSE peut prévoir que seuls les salariés d’une partie de l’entreprise seront concernés par les licenciements.

Licenciement économique sans PSE

Si l’employeur n’a pas l’obligation d’établir un PSE, un accord doit être conclu au niveau de l’entreprise (ou à un niveau plus élevé).

L’accord peut prévoir qu’une partie seulement des salariés de l’entreprise est concernée par la procédure de licenciement économique.

Il peut s’agir, par exemple, uniquement des salariés d’un ou plusieurs établissements.

Licenciement économique avec PSE

  • L’accord collectif peut prévoir qu’une partie seulement des salariés de l’entreprise sont concernés par la procédure de licenciement économique.

    Il peut s’agir, par exemple, uniquement des salariés d’un ou de plusieurs établissements.

  • En l’absence d’accord collectif, l’employeur établit un document dit unilatéral.

    Ce document peut prévoir qu’une partie seulement des salariés de l’entreprise est concernée par la procédure de licenciement économique.

    Dans ce cas, le choix des salariés licenciés s’effectue au sein de chaque zone d’emploi définie par l’Insee, à l’intérieur de laquelle des emplois sont susceptibles d’être supprimés.

    Si plusieurs établissements de l’entreprise sont situés dans une même zone d’emploi, les salariés licenciés sont choisis au sein de l’ensemble des établissements.

Critères définis par convention ou accord collectif

Si les critères permettant de déterminer l’ordre des licenciements sont fixés par convention ou accord collectif applicable à l’entreprise, ils s’imposent à l’employeur.

Critères définis par l’employeur

En l’absence de critères fixés par la convention ou l’accord collectif, l’employeur est chargé de les définir, après consultation du comité social et économique (CSE), s’il en existe un.

L’employeur doit alors obligatoirement tenir compte de tous les éléments suivants :

  • Charges de famille du salarié, en particulier celles des parents isolés
  • Ancienneté du salarié dans l’établissement ou l’entreprise
  • Toute situation rendant la réinsertion professionnelle spécialement difficile, en particulier celle des salariés âgés ou handicapés
  • Qualités professionnelles appréciées par catégorie (rapidité et polyvalence dans la réalisation des tâches)

D’autres critères peuvent être ajoutés à cette liste.

L’employeur peut privilégier l’un de ces critères, à condition de tenir compte de l’ensemble des autres critères prévus.

Il doit tenir compte de tous ces critères, même s’il procède à un licenciement individuel pour motif économique.

Critères interdits

L’employeur ne peut pas licencier en se basant sur des critères d’ordre discriminatoire.

Il n’est pas possible non plus de licencier un salarié uniquement parce qu’il travaille à temps partiel,.

Dans un délai de 10 jours à compter de son départ de l’entreprise, le salarié licencié peut demander à l’employeur les critères retenus ayant justifié sa désignation.

Le salarié adresse à l’employeur une demande écrite :

  • Soit par lettre remise en main propre contre décharge
  • Soit par lettre recommandée avec accusé de réception (LRAR)

L’employeur doit lui répondre, dans les mêmes conditions, dans un délai de 10 jours suivant la remise ou la présentation de la lettre.

Le non-respect des critères d’ordre des licenciements entraîne pour le salarié un préjudice lui ouvrant droit au bénéfice de dommages-intérêts.

Le salarié peut alors saisir le conseil de prud’hommes.

Dépôt de la demande

La demande est adressée au greffe du conseil de prud’hommes par courrier (recommandé ou non).

Elle est adressée uniquement par voie de requête, c’est-à-dire une réclamation formulée auprès du juge dans le but de régler un différend avec l’employeur.

Où s’adresser ?

Conseil de prud'hommes

La demande doit comporter les éléments suivants :

  • Coordonnées du demandeur (nom, prénom, adresse…)
  • Coordonnées du défendeur (contre qui la demande est réalisée)
  • Objet de la demande
  • Exposé sommaire des motifs de la demande, qui mentionne l’ensemble des prétentions (sommes réclamées) du demandeur

Pour effectuer sa demande, le salarié doit remplir le formulaire de requête aux fins de saisine du conseil de prud’hommes.

Formulaire
Requête aux fins de saisine du conseil de prud’hommes (CPH) par un salarié

Cerfa n° 15586*09

Accéder au formulaire  

Ministère chargé de la justice

Pour vous aider à remplir le formulaire :

Coût

La saisine du conseil de prud’hommes est gratuite.

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